法务与人力：公司侵权案件中的劳动仲裁主张路径

在中国企业界，"法务与人力是否可以对公司内部侵权行为主张劳动仲裁"这一问题近年来引发了广泛关注。随着企业规模不断扩大和市场竞争日益激烈，企业在追求效率的也需要高度重视法律风险防控。尤其是在劳动争议领域，如何平衡企业利益与员工权益，已经成为现代企业管理中的重要课题。

从理论与实践两个维度深入探讨这一问题，并结合实际案例进行分析，为企业法务与人力资源部门提供参考。

劳动仲裁的基本概念与适用范围

劳动仲裁是指劳动者与用人单位之间因执行劳动合同、集体合同或其他人事关系发生的争议，由劳动争议仲裁委员会依法裁决的活动。根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》，以下情形可以申请劳动仲裁：

1. 拖欠工资、未缴纳社保等侵害劳动者合法权益的行为；

法务与人力：公司侵权案件中的劳动仲裁主张路径 图1

2. 用人单位违反劳动合同约定解除或终止合同；

3. 工作时间、休息休假、劳动保护等方面的争议。

《劳动争议调解仲裁法》明确规定，"与劳动有关的法律法规适用范围内的任何单位和个人"都可以作为申请人，因此公司内部侵权行为如果符合劳动争议的构成要件，则可以依法主张劳动仲裁。

法务部门在劳动仲裁中的角色定位

法务与人力：公司侵权案件中的劳动仲裁主张路径 图2

作为企业法务部门，其在处理劳动争议案件中扮演着不可或缺的角色。

1. 制度建设：完善企业规章制度，确保各项管理措施符合劳动法律规定；

2. 风险预警：建工关系管理体系，及时发现潜在矛盾并进行预防；

3. 争议处置：当侵权行为发生时，组织相关部门共同应对，制定统一的处理策略；

4. 仲裁支持：在劳动仲裁程序中提供法律依据和证据支持。

公司侵权案件的主要表现形式

结合企业内部管理和司法实践，公司可能存在的侵权行为主要包括以下几种：

1. 劳动合同履行问题：

拖欠或克扣工资；

不依法缴纳社会保险费；

违规收取押金或保证金。

2. 劳动条件不达标：

工作时间违法加班，未支付加班报酬；

劳动环境恶劣，危害员工身体健康；

休息休假权益被侵犯。

3. 解除劳动合同争议：

无正当理由单方面解除合同；

解除时未依法支付经济补偿金；

不开具《解除劳动合同证明》。

劳动仲裁申请的流程与注意事项

当发现公司存在侵权行为时，员工可以通过以下步骤主张权利：

1. 协商解决：尝试与企业内部相关部门沟通，寻求和解。

2. 调解程序：不愿直接申请仲裁的部分员工可以选择企业内设的调解委员会或地方性劳动争议调解组织进行调解。根据《劳动法》，企业应当建立劳动争议调解委员会，并积极履行调解职责。

3. 正式申请：如果协商和调解未果，则可以向当地劳动争议仲裁委员会提出书面申请。

需要特别注意的是，劳动仲裁具有严格的时效限制：从当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起1年内必须申请。超过法定期限的仲裁请求将不再被受理。

法务与人力部门在劳动仲裁中的协同机制

面对劳动仲裁风险，企业应当建立高效的内部处理机制：

1. 信息共享：法务、人力部门需要保持密切沟通，及时掌握劳动争议苗头；

2. 联合应对：成立跨部门的工作小组，共同制定争议解决预案；

3. 证据留存：完善企业用工管理记录，确保所有操作有据可查。

典型案例分析

以某互联网公司为例，该企业在扩张过程中曾存在以下问题：

拖欠部分员工的工资和奖金；

未依法缴纳社保，导致员工医疗保障缺位；

单方面解除劳动合同，却未支付经济补偿金。

上述行为引发了劳动争议仲裁申请。在处理此类案件时，企业需要严格按照法律法规要求进行整改，并做好相关证据资料的准备工作。企业也应当以此为契机完善内部管理机制，避免类似问题再次发生。

合规建议与

为了有效防范劳动仲裁风险，企业应当从以下几个方面着手：

1. 强化法律学习：组织法务、人力部门员工系统学习《劳动合同法》等核心法律法规；

2. 优化管理制度：建立健全各项规章制度，确保符合现行法律规定；

3. 加强风险预警：建立定期评估机制，及时发现并解决潜在问题。

预计随着中国法治建设的不断完善和劳动法律环境的变化，企业将面临更加复杂的劳动争议处理场景。法务与人力部门需要持续提升专业能力，在维护公司利益的保障员工合法权益。

"法务与人力是否能对公司侵权行为主张劳动仲裁"这一问题的答案取决于具体情况。只要符合劳动争议构成要件，法务与人力部门就有权代表公司或员工主张权利，并通过合法途径解决问题。这对于构建和谐稳定的劳动关系具有重要意义。

（本文所有信息均为虚构，不涉及真实个人或机构。）